Employer Branding – Mitarbeiter nach Maß statt „von der Stange“

Employer Branding – Mitarbeiter nach Maß statt „von der Stange“

Employer Branding ist eine der wichtigsten Aufgaben für Unternehmen, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und sich erfolgreich am Markt zu behaupten.

Augsburg, 03.11.2016 – Wie Employer Branding als strategische Aufgabe im gesamten Unternehmens gedacht, verankert, umgesetzt und in die Markenführung integriert wird, erfuhren die Teilnehmer auf der Veranstaltung des Bundesverband Industrie Kommunikation e.V. (bvik) beim Automobilzulieferer Magna in Sailauf.

Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, sowohl die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber zu steigern. Dabei muss es als umfassende Strategie erkannt werden, die thematisch weit über Personalmarketing, Arbeitgeberimage und Recruiting hinaus geht. Dies zeigt sich deutlich am Best Case von Magna.

Mitarbeiter als Markenbotschafter

Der führende globale Automobilzulieferer führt 2016/2017 am Standort Graz eine große Recruiting-Kampagne sowie seine Employer Branding Maßnahme „myLife@Magna“ durch. Das Ziel ist die Gewinnung von 3.000 Fachkräften innerhalb von zwölf Monaten für das Magna Steyr Produktionswerk in Graz. Das langfristig angelegte Konzept dient als Mitarbeiterbindungs- und Gewinnungsinstrument und soll anschließend auf die anderen Standorte ausgeweitet werden. Voraussetzung für den Erfolg ist vor allem, dass alle Mitarbeiter in das Konzept eingebunden werden. Ana Topolic, Global Director Marketing Communications bei Magna Steyr, erklärt die innovative Ausrichtung: „Jeder einzelne Mitarbeiter ist ein Botschafter des Unternehmens, deshalb muss eine solche Strategie zuerst innerhalb der Firma verankert werden, bevor man damit nach außen tritt. Denn, wenn alle Mitarbeiter umfassend informiert sind, sind sie zufrieden und somit die besten Visitenkarten für ein Unternehmen.“ Um dies zu gewährleisten konzentriert sich Magna auf einen Mix aus Info- und Entertainment. Dies gelingt über die Fokussierung auf verschiedene Kommunikationsebenen mit unterschiedlichen Zielen.

Erlebnisse zur Mitarbeiterbindung

Neben der Information setzt Magna auf den Effekt besonderer Erlebnisse. So lädt der Automobilzulieferer nicht nur alle Mitarbeiter zur größten Weihnachtsfeier in Graz mit etwa 7.000 Leuten ein, sondern veranstaltet alle zwei Jahre einen Familientag, zu dem rund 13.000 Teilnehmer aus der Firmen-Familie kommen. Durch entsprechende Präsenz in der lokalen Presse haben diese Ereignisse einen positiven Einfluss auf das Recruiting, wie Ana Topolic sagt: „Den Effekt solcher Veranstaltungen darf man nicht unterschätzen, denn diese Erlebnisse bleiben hängen und schaffen Identifikation.“

Für Gerhard Preslmayer, Geschäftsführender Gesellschafter der Agentur SPS Marketing, die das Konzept von Magna auf den Weg gebracht hat und federführend begleitet, stellt Employer Branding eine der wichtigsten Aufgaben im B2B-Umfeld dar. So müssen zunächst internes und externes Employer Branding in Einklang gebracht werden. Dabei ist es notwendig, dass die Unternehmenskultur und die damit verbundenen Werte innerhalb der Firma von der Führungsetage nach unten im Top-Down-Prinzip verankert sind und gelebt werden. Für die Umsetzung aller Maßnahmen ist besonders intern Konsequenz gefragt. „Nur, wenn sich durch alle Facetten des Unternehmens eine stringente Botschaft zieht und man diese einheitlich nach außen transportiert, wird man auch als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen“, erklärt Preslmayer.

Employer Branding mit hohem Return on Investment

Vor allem der Wandel in der Arbeitswelt stellt aus seiner Sicht eine große Herausforderung dar: „Heutzutage bewerben sich Fachkräfte nicht mehr beim Unternehmen, sondern das Unternehmen wirbt um Fachkräfte. Um die besten Arbeiter zu bekommen, genügt es deshalb nicht, ihnen einen ‚Job von der Stange’ anzubieten. Man muss ihnen ein maßgeschneidertes Angebot präsentieren und den USP des Unternehmens ganz deutlich herausarbeiten“, empfiehlt Preslmayer. Seiner Ansicht nach gibt Employer Branding den Mitarbeitern Identifikation, Bewerbern Orientierung und dem Unternehmen eine Richtung. „Begeisterung kann man nicht einfordern. Hier müssen Unternehmen stark in Vorleistung gehen, was sich am Ende aber auszahlt. Employer Branding ist eine der aktuell sinnvollsten Investitionen – mit einem nachhaltigen Return on Investment“, erklärt Preslmayer.

Die große Bedeutung von Employer Branding bestätigt auch Kai Halter, Vorstandsvorsitzender des bvik und Director Marketing, ebm-papst Mulfingen GmbH & Co. KG: „Wer hohe Qualität unter dem Label ‚made in Germany’ langfristig gewährleisten will, braucht hoch qualifizierte Fachkräfte aus allen Bereichen, die er für sich gewinnen und langfristig an sich binden kann. Dafür ist eine starke und überzeugende Arbeitgebermarke zwingend erforderlich. Diese erreicht man vor allem durch einen starken und nachhaltig sowie durchgängig geführten Markenauftritt. Marketing kann hier einen wertvollen Beitrag leisten. Die Investition in die strategische Erweiterung der Unternehmensmarke um den Faktor einer überzeugenden Arbeitgebermarke rechnet sich bei allen Betriebsgrößen.“

 

Quelle: perspektive-mittelstand.de/Bundesverband Industrie Kommunikation e.V.

 

Coronavirus und andere Herausforderungen – So helfen sich Unternehmer gegenseitig

Coronavirus und andere Herausforderungen – So helfen sich Unternehmer gegenseitig

Niemand ist gern ein einsamer Wolf

Coronavirus und andere Herausforderungen: So helfen sich Unternehmer gegenseitig

Die Corona-Krise hat Auswirkungen auf die gesamte Gesellschaft und jedes einzelne Unternehmen – nicht nur in Deutschland, sondern weltweit. Sie betrifft Arbeitnehmer ebenso wie die Unternehmensführer. Diese müssen nun wichtige strategische Entscheidungen treffen, die gravierende Folgen für das Unternehmen und die Mitarbeiter haben können.

 

Herausforderungen gemeinsam angehen

Ob es um eine Herausforderung wie die Corona-Krise geht oder die grundsätzliche strategische Ausrichtung der Firma, um Personalthemen, den Vertrieb oder die Nachfolge: Unternehmer treffen wichtige Entschlüsse nicht gern als „einsamer Wolf“. Um Fehlentscheidungen zu vermeiden, lassen sie sich vielmehr von externen Experten beraten. Unternehmensberater waren hier – neben verschiedenen Fachberatern – über Jahrzehnte das Mittel der Wahl. Inzwischen gehen immer mehr Firmenlenker neue Wege: Sie kommen in monatlichen Treffen, sogenannten Unternehmerboards, zusammen und besprechen Herausforderungen mit anderen Unternehmern. Deren verschiedene Lösungsvorschläge unterscheiden sich vom standardisierten Vorgehen eines Unternehmensberaters. Die individuelle Herangehensweise und der Zugriff auf einen breiten Erfahrungsschatz sind ausschlaggebend für die Beliebtheit des neuen Beratungsformats. Unternehmer bringen sich auf diese Weise gegenseitig voran.

 

Beratung auf Augenhöhe

Die „Beratung auf Augenhöhe“ kommt aus den USA – in Deutschland gibt es entsprechende Angebote erst seit wenigen Jahren. Und doch nehmen schon über 1.000 Unternehmer an einem der 140 Unternehmerboards teil, die hierzulande entstanden sind, mehr Informationen gibt es unter www.thealternativeboard.biz. Dem Beratungskonzept liegt die Annahme zugrunde, dass niemand die Sorgen und Nöte eines Unternehmers besser versteht als ein anderer Unternehmer. Für die erforderliche Stringenz bei den Besprechungen sorgt ein Moderator. Jeder Firmenlenker bringt zum Treffen seines Boards ein Thema mit, zu dem er eine Entscheidung treffen muss. Das Spektrum reicht vom Vertrieb über Marketing bis hin zum Recruiting. Auch sehr persönliche Themen wie die Nachfolgeplanung können vertraulich zur Sprache kommen. Gut aufgehoben in Unternehmerboards sind Inhaber und Geschäftsführer von kleinen und mittleren Unternehmen, die Entscheidungen überwiegend allein treffen. Der Moderator unterstützt zudem durch individuelle Coaching-Stunden. Darüber hinaus steht den Teilnehmern eine Reihe von nützlichen unternehmerischen Tools zur Verfügung.

 

Quelle: djd/www.thealternativeboard.biz

Drei von vier Beschäftigten wünschen sich nachhaltigen Arbeitgeber

Drei von vier Beschäftigten wünschen sich nachhaltigen Arbeitgeber

  • Fast jede*r Zweite würde bei Jobwechsel gezielt nach nachhaltigen Unternehmen suchen.
  • Jede*r Dritte würde dafür weniger Gehalt in Kauf nehmen.
  • Nicht nur „Generation Greta“: Ältere Arbeitnehmer*innen finden Klimaschutz & Co. genauso wichtig wie junge.

Düsseldorf – 76 Prozent der Beschäftigten in Deutschland finden es wichtig, dass das Thema Nachhaltigkeit einen hohen Stellenwert bei ihrem Arbeitgeber hat. Das ist das Ergebnis einer Online-Umfrage der Jobplattform StepStone, für die rund 12.000 Menschen zur Bedeutung des Themas Nachhaltigkeit im Job und bei der Jobsuche befragt wurden. Die Untersuchung zeigt, dass Nachhaltigkeit für vier von zehn Befragten bereits ein entscheidendes Kriterium ist, wenn es um die Bindung an den Arbeitgeber geht. So würden etwas mehr als jede*r Dritte eine Kündigung erwägen, würde sich der Arbeitgeber bei einem sehr umweltschädlichen Projekt engagieren. Mehr als jede*r Zweite meint, dass sich dies negativ auf die eigene Jobzufriedenheit auswirken würde.

Alt vs. Jung: Kaum Unterschiede zwischen den Generationen

Ein Blick auf die verschiedenen Altersgruppen zeigt, dass Nachhaltigkeit für alle Generationen etwa gleichermaßen relevant ist. „Die Annahme, dass Klimaschutz für junge Menschen entscheidender ist als für ältere, hat sich nicht bestätigt“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei StepStone. „Tatsächlich ist das Thema Baby Boomern sogar etwas wichtiger als der Generation Z – zumindest im Beruf. Ein Grund kann sein, dass ältere Menschen bereits sehr konkrete Vorstellungen davon haben, wie sie arbeiten wollen – während jüngere ihren Platz in der Welt der Arbeit erst noch finden müssen.“

Neuer Job? Am liebsten bei einem klimafreundlichen Unternehmen

Auch bei der Stellensuche spielt das Thema Nachhaltigkeit eine Rolle: Jede*r Zweite (47 Prozent) gab an, im Falle eines Jobwechsels gezielt nach Stellen bei nachhaltigen Unternehmen zu suchen – und sieben von zehn Befragten (70 Prozent) würden sich dort auch eher bewerben. Etwa jede*r Dritte (34 Prozent) wäre bereit, bei einem nachhaltigen Arbeitgeber ein Gehalt unter dem Marktdurchschnitt zu akzeptieren. „Klimaschutz ist eines der wichtigsten Zukunftsthemen der Wirtschaft und mittlerweile auch ein ganz wesentlicher Faktor für die Anziehungskraft von Arbeitgebern“, sagt Zimmermann. „Unternehmen, die in Nachhaltigkeit investieren und ihr Engagement auch sichtbar machen, haben im Wettbewerb um die besten Talente schon jetzt Vorteile.“

Studierende haben hohe Ansprüche an ersten Arbeitgeber

Welchen Stellenwert Nachhaltigkeit bei jungen Leuten hat, zeigt auch der „Student Survey“ von Universum, einer führenden Employer Branding-Beratung und Teil der StepStone-Gruppe. Universum hat mehr als 47.000 Studierende in Deutschland zur Relevanz bestimmter Arbeitgebereigenschaften befragt. Dabei wurde u.a. untersucht, welche zehn Attribute am wichtigsten für das Image eines Unternehmens sind. Zur Auswahl standen hier Faktoren wie z.B. spannende Produkte, Innovationskraft und Prestige – aber auch Corporate Social Responsibility (kurz: CSR), also verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln für Umwelt und Gesellschaft. Über alle Studienfächer hinweg ist CSR für immerhin jeden vierten Studierenden (26 Prozent) einer der Top-3-Faktoren, wenn es um das Unternehmensimage geht. Damit wird CSR insgesamt höher bewertet als Faktoren wie eine inspirierende Führung oder schnelles Wachstum. Studentinnen (35 Prozent) finden CSR wichtiger als Studenten (15 Prozent).

„Generation Greta“ nicht anspruchsvoller als die anderen

Auch die Universum-Studie widerlegt die Annahme, Nachhaltigkeit sei für die „Generation Greta“ bedeutender als für andere. Stattdessen legen ältere Studierende (>26 Jahre) etwas mehr Wert auf CSR als die jüngeren (

Original-Content von: StepStone.de, übermittelt durch news aktuell

 

Arbeitnehmer in Deutschland bevorzugen den Mittelstand

Arbeitnehmer in Deutschland bevorzugen den Mittelstand

In Deutschland möchten mehr Arbeitnehmer für kleine und mittelständische Unternehmen arbeiten als für internationale Konzerne. Das zeigt die Studie Randstad Employer Brand Research 2019.

Die drei beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands heißen zwar Fraunhofer, Lufthansa und ZF Friedrichshafen. In der Summe möchten die Arbeitnehmer in Deutschland aber trotzdem lieber im Mittelstand beschäftigt sein. 33 Prozent der Befragten nannten kleine und mittlere Betriebe als ihre bevorzugten Arbeitgeber, nur 17 Prozent nannten stattdessen Großunternehmen. Wie kommt nun aber der Mittelstand zu diesem Spitzenplatz? Die Ergebnisse der Studie „Randstad Employer Brand Research 2019“ zeigen, welche Aspekte den Arbeitnehmern bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes besonders wichtig sind: „Arbeitnehmer, die gerne in kleinen bis mittleren Unternehmen beschäftigt sein möchten, legen vor allem Wert auf eine angenehme Arbeitsatmosphäre, hohe Jobsicherheit und eine funktionierende Work-Life-Balance. Vom Mittelstand versprechen sie sich, dass er diese Erwartungen erfüllen kann“, erklärt Petra Timm, Pressesprecherin bei Randstad. Wer zu den großen Konzernen geht, erhofft sich davon in erster Linie Vorteile für die Karriere. Kleine und mittelständische Unternehmen haben ihre Hausaufgaben gemacht und sind für gut ausgebildete Bewerber attraktiver geworden. Diese können durch den Fachkräftemangel ihren Arbeitsplatz nahezu frei aussuchen – und ziehen deswegen den Mittelstand den großen Unternehmen vor.

 

Quelle: txn.de/Randstad

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Arbeitgebermarketing: Attraktivitätssteigerung durch bestimmte Zusatzleistungen

Arbeitgebermarketing: Attraktivitätssteigerung durch bestimmte Zusatzleistungen

Immer mehr Unternehmen melden, nicht mehr ausreichend Mitarbeiter zu finden. Dieses Employer Branding kann durch bestimmte Finanz- und Versicherungslösungen unterstützt werden.

(firmenpresse) – Um die unternehmerische Zukunft zu sichern, brauchen Unternehmen ausreichend motivierte und kompetente Mitarbeiter. Daher kommt es für viele Unternehmen auf eine Schärfung des Employer Branding an, also dem Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Das ist auch sehr wichtig: In rund 400 Berufen fehlt qualifiziertes Personal, ein Zustand, der sich verschärft und die Wirtschaft zunehmend belastet. Und gerade im Mittelstand lässt sich dieses Phänomen beobachten – der Corona-Krise zum Trotz. Immer mehr Unternehmen melden, keine Auszubildenden zu finden und mehr und mehr Schwierigkeiten zu haben, ihre Experten dauerhaft an Bord zu halten.

Dieses Employer Branding kann durch bestimmte Finanz- und Versicherungslösungen unterstützt werden. Dass das Gehalt dabei nicht das einzige Kriterium ist, ist schon lange bekannt. Hingegen sind Zusatzleistungen, auch finanzieller Natur, eine attraktive Lösung für viele gut Qualifizierte und eine hohe Motivation für Berufseinsteiger, sich einem Unternehmen zuzuwenden, sagt Markus Brochenberger, Vorstandsvorsitzender der compexx Finanz AG (www.compexx-finanz.de), einem deutschlandweit agierenden Expertennetzwerk für Finanzdienstleistungen. Die rund 200 Berater unterstützen Unternehmer und Unternehmen bei sämtlichen finanziellen Themen. Das Unternehmen steht seit 15 Jahren für eine konsequente Allfinanzberatung unter Berücksichtigung der persönlichen Lebenssituation und der Wünsche an die Zukunft der Kunden.

Eine Möglichkeit, Arbeitnehmer einen Mehrwert zu bieten, ist das Lohnkostenmanagement als Optimierung der Gehaltsstrukturen. Unterm Strich soll mehr vom Geld übrigbleiben – bei gleicher Leistung und bei gleichem Arbeitsaufkommen. Aufgrund steigender Sozialabgaben und Steuern geht ein höheres Gehalt jedoch nicht zwingend mit einem höheren Nettoertrag einher. Unternehmen können bis zu 3000 Euro jährlich als Einsparungen aus Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen frei zwischen dem Unternehmen und den Arbeitnehmern verteilen. Durch das Lohnkostenmanagement haben Unternehmen die Möglichkeit, das Einkommen ihrer Mitarbeiter zu erhöhen und gleichzeitig die Personalkosten zu senken oder sogar überdurchschnittliche Gehaltssteigerungen durch besondere Lohnbausteine ohne eigene zu Mehrkosten ermöglichen. So gelten beispielsweise Gutscheine wie Tank- und Shoppingkarten als Sachbezug, aber nicht als Arbeitslohn und sind bis zum Wert von 44 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei, betont der Finanzexperte. Die Berater aus dem Expertennetzwerk der compexx Finanz AG sind auf diese Lösungen spezialisiert und begleiten Unternehmer und Unternehmen bei der Erarbeitung individueller passender Lohnkostenmanagement-Strukturen.



Ebenso wichtig: Viele tausend Unternehmen in Deutschland bieten ihren Mitarbeitern nach Schätzungen bereits eine betriebliche Krankenversicherung (bKV). Die Anzahl hat sich in nur drei Jahren verdoppelt. Mehr als 750.000 Beschäftigte kommen dadurch bereits in den Genuss zusätzlicher Gesundheitsleistungen. Und immer mehr Arbeitgeber nutzen sie als erfolgreiches Instrument, um Fachkräfte zu gewinnen und sie langfristig an die Betriebe zu binden. Die bKV bezeichnet eine besondere Form der arbeitgeberfinanzierten Absicherung für den Krankheitsfall. Die Unternehmen wählen die Leistungen, die die betriebliche Krankenversicherung abdecken soll, selbst aus. Zu den Möglichkeiten zählen unter anderem die Zahnzusatzversicherung, zusätzliche Tarife für den stationären und ambulanten Bereich, die Erweiterung der Krankentagegeldversicherung, die Kostenübernahme für Vorsorgeuntersuchungen, Leistungen beim Heilpraktiker, Sehhilfen, Auslandsreisekrankenversicherung (inklusive Notfall-Assistance für schwerwiegende Situationen auf Reisen) und die Pflegevorsorge.

Markus Brochenberger weiß aus Erfahrung: Gesundheit ist ein hohes Gut, und für Arbeitnehmer ist es ein Zeichen hoher Wertschätzung, wenn der Arbeitgeber sie für den Krankheitsfall zusätzlich absichert und sie dabei unterstützt, besondere Programme zur Gesunderhaltung in Anspruch nehmen zu können. Und natürlich profitieren die Unternehmen selbst von fitten und gesunden Mitarbeitern durch eine höhere Leistungsfähigkeit und viel geringeren krankheitsbedingten Ausfallzeiten.

Wichtig sei, dass Unternehmen mit einem vertrauten Berater alle Möglichkeiten genau besprechen und die ideale Lösung erarbeiten. Dann entsteht ein sinnvolles Finanz- und Versicherungskonzept, das die Arbeitgeberreputation und die betriebswirtschaftliche Struktur unterstützt.

Quelle: firmenpresse.de/compexx Finanz AG