Sales Recruiting in der B2B Branche

Sales Recruiting in der B2B Branche

Die Position im Sales Bereich zu besetzen, ist in allen Branchen zentral für den Erfolg eines Unternehmens. Heinz Siegl ist Coach für Vertriebsleiter im Recruiting und hat dank seiner jahrelangen Erfahrungen zahlreiche Tipps, die er in einem kostenlosen eBook zusammengestellt hat. Er konzentriert sich speziell auf die B2B Branche und sieht hier ganz spezielle Herausforderungen, vor denen Personaler stehen.

Sales Recruiting in B2B Unternehmen

Im B2B Bereich stehen Unternehmen häufig deshalb vor einer großen Herausforderung, da Mitarbeiter hier nicht nur ein Verkaufstalent benötigen, sondern auch über teils sehr spezifisches Fachwissen verfügen müssen, um potentielle Kunden beraten zu können. Sobald ein geeigneter Kandidat gefunden wurde, wird ein Vertriebsleiter aber häufig feststellen, dass dieser auch unter den Wettbewerbern gefragt ist und es nicht leicht ist diesen auch für sich zu gewinnen. Employer Branding heißt das Stichwort über mit dem das Unternehmen deshalb verstärkt kämpfen muss, sodass Strategien erarbeitet werden müssen, damit der Arbeitgeber möglichst attraktiv auf dem Markt steht. Große Herausforderungen sind es also, vor denen Vertriebsleiter der B2B Branche stehen.

 

Techniken zur Identifizierung geeigneter Kandidaten

Im ersten Schritt des Recruiting-Prozesses muss sich der Vertriebsleiter genau überlegen, welche Anforderungen er an geeignete Kandidaten stellt und diese möglichst präzise und praxisnah ausformulieren. Darauf kann im Anschluss auch die Stellenausschreibung leicht aufbauen. Heinz Siegl beschreibt neben dem Aufbau der Stellenausschreibung auch die Medien, welche zur Verbreitung eingesetzt werden. Vor allem empfiehlt es sich im B2B Bereich auf Head Hunting statt einer konventionellen Stellenausschreibung auszuweichen. Hier besteht die Chance auch Kandidaten, die aktuell nicht auf der Jobsuche sind, für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Ist jemand gefunden worden, der zum Unternehmen passen könnte, kommt das Bewerbungsgespräch auf die betreffenden Personen zu. Hier muss in wenigen Minuten die Eignung des Kandidaten festgestellt werden, wozu es eine gründliche Vorbereitung gefragt ist. So eignet sich die 5-Fragen-Methodik, um zu verhindern, dass Bewerber bei Fragen allgemein antworten und keine realistische Abschätzung zu ihren Fähigkeiten geben. Die 5-Frage-Methodik stellt dagegen situative Fragen, die Situationen beschreiben und den Bewerber nach dem Umgang mit diesen Fragen. Vergangenheitsfragen sind sabei besonders sinnvoll, um einschätzen zu können, mit was die Personen im Arbeitsumfeld schon konfrontiert wurde, wie sie damit umgegangen ist und welche Learnings sie daraus gezogen hat.

 

Ratgeber „Sales Recruiting“

Für weitergehende Informationen, die tiefer in Themen Stellenausschreibung, Informationsgewinnung aus Bewerbungunterlagen und die Vorbereitung eines Bewerbungsgesprächs gehen, kann unter folgender Adresse der Ratgeber von Heinz Siegl kostenlos heruntergeladen werden: www.saxoprint.at/b2bmanager/ebook-b2b-sales-recruiting/

 

Quelle: perspektive-mittelstand.de/NeoAvantgarde

 

 

Die wichtigsten Recruiting-Trends 2021

Die wichtigsten Recruiting-Trends 2021

Auch in Pandemie-Zeiten steht der Wettlauf um qualifizierte Mitarbeiter nicht still. Um Bewerber zu gewinnen, brauchen Unternehmen jetzt mehr denn je schnelle, digitale Prozesse und müssen den Kandidaten in den Mittelpunkt stellen. Ulrich Jänicke, CEO aconso, erklärt, welche Recruiting-Trends sich in diesem Jahr abzeichnen.

Ulrich Jänicke, CEO und einer der Gründer von aconso Ulrich Jänicke, CEO und einer der Gründer von aconso

 

1.Digitalisierung: Offene Stellen schneller besetzen

Die Corona-Krise hat der Digitalisierung einen Schub versetzt. In vielen Unternehmen sind Home Office und digitale Zusammenarbeit mittlerweile selbstverständlich geworden. Wenn persönliche Kontakte nicht möglich sind, wirkt sich das auch auf das Recruiting aus. Wie eine Stepstone-Studie zeigt, fanden im Mai 2020 bereits 60 Prozent aller Bewerbergespräche per Videochat statt. So können sich Kandidaten und Unternehmen in Zeiten von Social Distancing zumindest virtuell kennen lernen. Viele HR-Abteilungen haben festgestellt, dass das hervorragend funktioniert, und werden Live-Video-Interviews sicher auch nach der Pandemie weiter einsetzen. Denn die Technik trägt dazu bei, den Bewerberprozess schneller und einfacher zu gestalten. Digitale Interviews sind ein weiterer Schritt auf dem Weg zu einem vollständig digitalen Bewerberverfahren. Unternehmen sehen darin großes Potenzial, so eine Studie der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit der Plattform Monster.de. Die Mehrheit (82,2 Prozent) glaubt, dass sie offene Stellen mithilfe der Digitalisierung schneller besetzen können. Mehr als die Hälfte (53,4 Prozent) meinen, dass dies dank digitaler Tools sogar passgenauer möglich ist. Noch haben die meisten HR-Abteilungen aber lediglich die Anfangsphase des Bewerberprozesses digitalisiert und automatisiert. Viel Luft nach oben gibt es bei der (teil-)automatisierten Vorauswahl von Kandidaten oder der automatisierten Vertragserstellung. Letztere ermöglicht es, direkt nach einem erfolgreichen Bewerbergespräch per Knopfdruck ein Vertragsangebot aus den bereits vorhandenen Bewerberdaten zu erstellen.

 

2. Candidate Centricity: Den Bewerber in den Mittelpunkt stellen

Bewerberverfahren müssen nicht nur schnell sein, sondern auch einen positiven Eindruck beim Kandidaten hinterlassen. Das ist gleich in doppelter Hinsicht wichtig: einerseits, um erfolgreich zum Vertragsabschluss zu kommen, und anderseits, um die Arbeitgebermarke zu stärken. Umgekehrt kann sich eine schlechte Candidate Experience negativ auf das Employer Branding auswirken. So ergab eine CareerBuilder-Studie, dass mehr als die Hälfte der Bewerber nicht mehr bei einem Unternehmen einkaufen würden, bei dem sie schlechte Erfahrungen während einer Bewerbung gemacht haben. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in einem Recruiting-Ansatz, der den Kandidaten in den Mittelpunkt stellt und versucht, in allen Phasen der Candidate Journey für einen positiven Eindruck zu sorgen. Das fängt bereits mit der Gestaltung der Karrierewebseite an: Sie sollte sich mit wenigen Klicks öffnen lassen und filterbar sein. Der Bewerberprozess muss für den Kandidaten einfach und komfortabel ablaufen. Dazu gehört zum Beispiel, dass er sich auch mobil oder über sein LinkedIn-Profil bewerben kann. Wichtig sind zudem schnelle Reaktionszeiten und eine persönliche Ansprache. Der Trend zum bewerberzentrierten Recruiting hat sich bereits in den vergangenen Jahren abgezeichnet und wird sich weiter verstärken.

 

3. Green Recruiting: Nachhaltigkeit im Bewerberverfahren zählt

Eng mit einer positiven Candidate Experience verbunden ist der Trend zu mehr Nachhaltigkeit. Gerade für die jüngere Generation spielen Umwelt- und Klimaschutz eine wichtige Rolle. Dieses Bewusstsein möchten sie auch bei ihrem künftigen Arbeitgeber wiederfinden. Doch nicht nur um bei Nachwuchskräften zu punkten, lohnen sich umweltschonende HR-Prozesse. Sie sind auch in unser aller Interesse. Einen wichtigen Beitrag kann zum Beispiel ein komplett papierloses Bewerberverfahren leisten. Das spart Ressourcen, vermeidet Müll und reduziert auf beiden Seiten Aufwand und Kosten. Bewerber müssen keine teuren Mappen kaufen und versenden und HR-Abteilungen müssen nicht länger mit einem Papierchaos kämpfen. Sie vermeiden Medienbrüche, Druck- und Portokosten und können Unterlagen direkt digital weiterbearbeiten. Auch Video-Interviews statt Vor-Ort-Termine tragen zum Umweltschutz bei, da Bewerber sich die Anfahrt sparen. Zudem sollten Unternehmen grundsätzlich eine umweltbewusste Unternehmenskultur pflegen. Dazu gehört zum Beispiel auch, auf Kapsel-Maschinen in der Kaffeeküche zu verzichten oder bei Verbrauchsmaterialien und Büroausstattung auf Nachhaltigkeit zu achten.

 

4. Mobile Recruiting: bald unverzichtbar

Ein seit den letzten Jahren ungebrochener Trend ist das Mobile Recruiting. Wer dies bisher noch vernachlässigt hat, sollte 2021 unbedingt Gas geben. Laut einer aktuellen Studie der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Portal Monster.de befürchten mehr als 80 Prozent der Unternehmen, dass sie potenzielle Kandidaten verlieren, wenn sie kein Mobile Recruiting anbieten. Jeder dritte Kandidat präferiert heute bereits eine mobile Bewerbung gegenüber einer traditionellen. HR-Abteilungen sollten daher schon bei der Gestaltung von Stellenangeboten darauf achten, dass sie für die Darstellung auf mobilen Endgeräten optimiert sind. Außerdem sollten sie Kandidaten die Möglichkeit bieten, sich mit wenig Aufwand direkt von ihrem Smartphone oder Tablet aus zu bewerben. Elegant lässt sich das zum Beispiel über eine App lösen, die über das Unternehmen informiert und den Kandidaten auf neue, passende Stellenanzeigen hinweist.

 

Fazit

Durch die Pandemie ist nicht nur das Arbeitsleben, sondern auch das Recruiting digitaler geworden. Das ist ein wichtiger Schritt nach vorn. Ulrich Jänicke, CEO von aconso, fasst zusammen: „Der War for Talents geht weiter. Wer erfolgreich sein will, muss für eine positive Candidate Experience sorgen – von der komfortablen Stellensuche über die papierlose, mobile Bewerbung bis zur automatisierten Vertragserstellung. Digitale Prozesse helfen dabei, das gesamte Recruiting-Verfahren möglichst effizient, bewerberzentriert und nachhaltig zu gestalten. So punkten Unternehmen bei Kandidaten und kommen schneller zum Vertragsabschluss.“

 

Quelle: firmenpresse.de/Akima Media

Ortsunabhängiges Arbeiten ist gefragt

Ortsunabhängiges Arbeiten ist gefragt

Dank der zunehmenden Vernetzung durch das Internet und ausgereifter Technik – vom Smartphone bis zum Tablet – ist das Arbeiten außerhalb des Büros für Angestellte inzwischen so einfach wie nie.

Im Rahmen der Randstad Award Studie, der weltgrößten Befragung rund um das Thema Employer Branding und Fragen zur Arbeitswelt, wurden im vergangenen Jahr über 7.100 Arbeitnehmer und Arbeitsuchende im Alter zwischen 18 und 65 Jahren online befragt, was sie sich in Bezug auf ihren Arbeitsort wünschen. Dabei gaben nur 30 Prozent an, gerne jeden Tag im Büro arbeiten zu wollen. Die Mehrzahl der Befragten, rund 42 Prozent, begrüßten es hingegen, zumindest gelegentlich von zu Hause oder einem anderen Ort als dem Büro aus ihre Arbeit zu erledigen. Noch immer stehen manche Arbeitgeber dem ortsunabhängigen Arbeiten wie etwa dem Home Office skeptisch gegenüber. Sie fürchten, sich selbst überlassene Angestellte könnten ihre Aufgaben außerhalb des Büros schleifen lassen. Doch in den meisten Fällen ist diese Sorge unbegründet. Denn die Umfrage zeigt weiter, dass es Angestellten mehr um gelegentliche Freiheiten geht, als darum, dem regulären Arbeitsplatz möglichst häufig fernzubleiben. So können sich 90 Prozent der befragten Arbeitnehmer nicht vorstellen, jeden Tag von zu Hause oder außerhalb des Büros zu arbeiten.

 

Quelle: txn.de/Randstad Award

Mittelständische Arbeitgeber bevorzugen persönliches Bewerbermanagement

Mittelständische Arbeitgeber bevorzugen persönliches Bewerbermanagement

Um erfolgreich neue Mitarbeiter zu rekrutieren, ziehen die mittelständischen Unternehmen in Deutschland das persönliche Bewerbermanagement den automatisierten Prozessen vor. Dies ergab eine Umfrage, die die Personalberatung Hype unter 230 Geschäftsführern, HR-Leitern und -Managern sowie Recruitern aus KMU durchgeführt hat.

Am deutlichsten zeigt sich die Skepsis gegenüber der fortschreitenden Digitalisierung des Recruitings in der Ablehnung von Chatbots. So verzichten 72,5 Prozent der Befragten auf den Einsatz der elektronischen Assistenten, die dank künstlicher Intelligenz zunehmend selbstständig mit Bewerbern „sprechen“ können. 65,8 Prozent setzen keine People Analytics ein, um zusätzliche Bewerber-Informationen zu Persönlichkeitstyp, Alter, Karrierelevel, Verweildauer in vorangegangenen Positionen und Entfernung des Wohnorts vom Arbeitsort zu nutzen. Diese Big Data dienen als Quellen für Algorithmen, die berechnen, welcher Kandidat am besten geeignet für eine Stelle ist.

Auch gegen Online-Assessments sprechen sich 63,2 Prozent der KMU aus. Diese webbasierten Verfahren werden nach der Vorauswahl von Kandidaten auf Basis ihrer Lebenslaufinformationen durchgeführt und dienen zur Negativselektion. Getestet werden dabei persönliche Eigenschaften, wie Leistungsmotivation und Kontaktfähigkeit, Gewohnheiten und Verhaltensweisen von Bewerbern.

„Die Untersuchung zeigt, dass die mittelständischen Arbeitgeber großen Wert auf den persönlichen Kontakt mit den Bewerbern legen“, unterstreicht Frank Rechsteiner, Inhaber der Hype-Personalberatung. Statt virtuelle Roboter für die Kommunikation mit potenziellen Interessenten einzusetzen, bevorzugen KMU den Austausch „face to face“. Ebenso wenig wollen sie sich bei der Personalauswahl auf Algorithmen verlassen, sondern ziehen das menschliche Urteilvermögen vor.

Damit punkten mittelständische Unternehmen auch beim Recruiting mit den Werten, die sie generell von Konzernen unterscheiden, so Frank Rechsteiner: „Wo das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber im Mittelpunkt steht, sind Mitarbeiter keine Rädchen im Getriebe. Sie erfahren Wertschätzung und Aufmerksamkeit und haben viel eher die Möglichkeit, selbst Entscheidungen zu treffen und eigenverantwortlich zu handeln.“

Die Studienergebnisse wurden in dem Themendossier „Future Recruiting für den Mittelstand“ zusammengefasst und von Frank Rechsteiner um konkrete Handlungsempfehlungen für KMU ergänzt. Das Themendossier steht auf der Homepage zum Download bereit.

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Gute Mitarbeiter machen den Unterschied

Gute Mitarbeiter machen den Unterschied

Um einmal gewonnene Kunden zu halten, bedarf es qualifizierter Mitarbeiter. Doch kleinen und mittleren Unternehmen fällt es zunehmend schwer, geschultes Personal zu bekommen.

Die Ursachen sind vielfältig; neben der rückläufigen demografischen Entwicklung fehlen oft nötige Ressourcen für die Suche nach guten Mitarbeitern. Immer mehr Unternehmen setzen deswegen auf externe Rekrutierungsspezialisten, um nachhaltig die Besetzungssituation zu verbessern.

„Händeringend gesucht sind nicht nur einfache Hilfskräfte und kaufmännische Mitarbeiter, sondern auch hoch qualifizierte Fachkräfte wie IT-Experten und Ingenieure“, weiß Randstad-Sprecherin Petra Timm. Diesen Bedarf können kompetente Personaldienstleister aus zweierlei Gründen decken: Zum einen liegt ein großer Pool an Talenten und erfahrenem Personal vor, der es erlaubt, zeitnah passende Fachkräfte zu mobilisieren und für den kurz-, mittel- oder langfristigen Bedarf bereitzustellen. Zum anderen investieren Dienstleister wie Randstad gezielt in Weiterbildungsmaßnahmen.

Von diesen Schulungsangeboten profitieren nicht nur die Kundenunternehmen, sondern auch die Arbeitnehmer selbst. Denn nichts schützt besser vor längerer Arbeitslosigkeit als Qualifikationen, mit denen sich die Anforderungen von Arbeitgebern langfristig erfüllen lassen.

 

Quelle: txn.de/Randstad

Generation Z: Karriere mit Haltung ist wichtig

Generation Z: Karriere mit Haltung ist wichtig

Junge Berufseinsteiger bringen neue Themen an den Arbeitsmarkt. So zählt für die Generation Z bei der Jobsuche vor allem die soziale Einstellung ihres zukünftigen Arbeitgebers. Dies ist ein Ergebnis der aktuellen Randstad Employer Brand Studie, die jährliche Trends am Arbeitsmarkt ermittelt.

Nach der Studie entscheiden sich 24% der 18- bis 24-Jährigen bei der Bewerbung für ein Unternehmen, das Verantwortung für Gesellschaft und Umwelt übernimmt. Die klassischen Auswahlkriterien wie finanzielle Stabilität, Flexibilität und Arbeitsplatzsicherheit spielen bei der Generation Z eine deutlich geringere Rolle als bei früheren Berufseinsteigergenerationen. „Arbeitsplatzsicherheit“ liegt sogar zehn Prozent unter dem demografischen Mittelwert von 58%. Dabei ist die Generation Z aber deutlich erfolgsorientiert. Wenn es um die Möglichkeiten zur Karriereentwicklung geht, ist sie mit 39% Spitzenreiter unter allen befragten Altersgruppen. „Umweltschutz, soziale Gerechtigkeit und technologische Nachhaltigkeit spiegeln sich auch auf dem Arbeitsmarkt wider und stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen“, so Petra Timm, Pressesprecherin bei Randstad. Folgerichtig haben sich die Prioritäten bei der Arbeitgeberwahl deutlich verschoben. So war die Haltung von Unternehmen zu ökologischen und sozialpolitischen Themen im Jahr 2013 nur für 8% aller Befragten ein entscheidendes Kriterium. Sechs Jahre später halten das immerhin 17% der Befragten für wichtig.

Quelle: txn.de/Randstad