Social Recruiting auf TikTok: So wird Ihre Kampagne erfolgreich

Social Recruiting auf TikTok: So wird Ihre Kampagne erfolgreich

Die Plattform TikTok ist von den Smartphones der jüngeren Generation nicht mehr wegzudenken. Mit über 14,8 Millionen monatlich aktiven Nutzer:innen in Deutschland, von denen ein Großteil noch nicht im Berufsleben steht, kann man hier enorme Reichweiten erzielen.

TikTok zählt…

69% aktive User zwischen 16 und 24 Jahren.
31% aktive User über 2515% aktive User älter als 35.

Wer Auszubildende und Nachwuchs-Talente sucht, sollte TikTok beim Recruiting als wichtigste SocialMedia-App der Zielgruppe also nicht außer Acht lassen. Wie aber konzipiert man starke Kampagnen, die von den relevanten Personen gesehen werden? Und wie funktioniert TikTok überhaupt?

 

Die Trend-App der Generationen Z und Y

Damals noch als Kurzvideo-Plattform mit 15-Sekunden-Clips gestartet, erlaubt TikTok mittlerweile den Upload von Videos mit bis zu zehn Minuten Länge. Versehen werden die Clips mit Effekten, Filtern, Stickern sowie Sounds, die anhand von ständig wechselnden Trends ausgewählt werden. Nutzer:innen können mit diesem Content interagieren: Sie können Posts liken, kommentieren, teilen, erneut veröffentlichen und als „Stitch“ mit eigenem Content ergänzen oder beantworten.

User können außerdem ihren Lieblings-Creator:innen folgen, um keine zukünftigen Videos zu verpassen. Allerdings spielt sich ein Großteil des Geschehens auf der sogenannten „For You“-Page ab, einer von einem Algorithmus bestimmten und endlos fortlaufenden Sammlung von Content, der auf dem Nutzungsverhalten des individuellen Users basiert.

 

Native Content und die Corporate Identity: Ein Balance-Akt

Um innerhalb dieses Algorithmus-Systems zu bestehen, muss Content native sein, um von der Zielgruppe und den potenziellen Bewerbern akzeptiert, gesehen und aufgenommen zu werden. Das bedeutet, dass die Inhalte sich möglichst natürlich in die Umgebung der Videoclips normaler Nutzer:innen und Creator:innen einfügen müssen. Dabei sollten trotzdem Branding und Botschaft Ihrer Marke klar erkennbar sein – ein schwieriger Balance-Akt, an dem viele Firmen scheitern.

Ebenso gilt es, eine Tonalität zu finden, die zur eigenen Corporate Identity, aber auch zum Netzwerk passt. Vor allem im Recruiting ist es wichtig, mit der Zielgruppe durch aktive Kommunikation direkt zu interagieren. Das gilt vor allem im Kommentarsektor. Dieser wichtige Schritt baut nicht nur erste Hürden in der Kommunikation eines potenziellen Arbeitsverhältnisses ab, sondern schafft auch Vertrauen und trägt maßgeblich zur Markenbildung bei. Zielgruppengerechtes Community Management ist daher ein bedeutender Faktor, wenn man als Unternehmen bei TikTok auftreten möchte.

 

Ihre Recruiting-Kampagne mit Jobsnear

Jobsnear ist Ihr Ansprechpartner für Ihre Recruiting-Kampagne im TikTok-Netzwerk. Gemeinsam mit Ihnen finden wir passende Themen und entwickeln starke Formate für Ihren Kanal – sei es mit Content auf ebendiesem oder bezahlten Anzeigen in den Feeds der User. Bringen Sie mit unserer Hilfe Ihre Agenda und Ihr Corporate Design in Einklang mit der Plattform und dem Native Content. Gerne produzieren wir kanal- und zielgruppengerechte Inhalte, die eine hohe Qualität und das Branding Ihres Unternehmens sicherstellen oder schulen in Workshops Ihre zuständigen Mitarbeiter:innen. Wir wissen, welche Inhalte und Interaktionen die Zielgruppe auf TikTok erwartet und wie man dabei der eigenen Corporate Identity treu bleibt. Auch in Sachen Budget-Planung und technischer Advertising-Strategie sind wir Ihr Ansprechpartner.

Nutzen Sie die Reichweite von TikTok, um Ihre Zielgruppe von Ihrem Unternehmen zu überzeugen und durch erfolgreiche Recruiting-Kampagnen Ihre nächsten Auszubildenden und junge Talente als zukünftige Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Candidate Journey #6: Willkommen an Bord

Candidate Journey #6: Willkommen an Bord

Nach der Stärkung Ihrer Arbeitgebermarke, der passenden Stellenanzeige, dem Auswahlverfahren und einigen Bewerbungsgesprächen ist es nun so weit: Aus Top-Kandidat:innen werden nun endlich neue Arbeitskräfte. Daher widmen wir uns heute dem letzten Schritt der Candidate Journey: dem Onboarding.

Gelingt dieser Prozess, hat sich Ihre ganze Mühe zuvor gelohnt. Gelingt er nicht, war die ganze Arbeit umsonst. Nach erfolgreichem Recruiting und Abschluss des Arbeitsvertrags definiert dieser letzte Schritt die entscheidende Vorstufe der sogenannten Employee Experience: Fühlen sich neue Mitarbeitende so willkommen und unterstützt, dass sie auch langfristig in Ihrem Unternehmen tätig sein wollen?

Studien zeigen, dass mehr als ein Viertel aller Neueinstellungen die Firma innerhalb der ersten Monate wieder verlassen. Das will bei einer guten Arbeitskraft selbstverständlich verhindert werden, nicht zuletzt, da das Recruiting ein zeitintensiver und kostspieliger Prozess ist.

Sorgen Sie gut vorbereitet für einen angenehmen Start: Das Onboarding hat die Aufgabe, die neue Fachkraft schnell und sicher an die neuen Aufgaben heranzuführen und Kontakte zum Kollegium aufzubauen. Welche Möglichkeiten haben Sie also, damit der neue Mitarbeitende reibungslos im neuen Job und im Team anzukommen kann?

 

Vorbereitung ist das A und O

Beginnen Sie bereits vor dem ersten Arbeitstag: Der neue Arbeitsplatz sollte vollständig eingerichtet sein, die Technik einwandfrei funktionieren und Zugangsdaten sowie Lizenzen frühzeitig generiert und freigeschaltet werden. Informieren Sie den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin per Mail über den Tagesablauf.

Eine persönliche Begrüßung am ersten Morgen sollte selbstverständlich sein. Bei einem Rundgang kann man das gesamte Team und wichtige Abteilungen vorstellen. Vielleicht kann am ersten Tag bereits ein gemeinsames Mittagessen mit den Kolleg:innen geplant werden, um das Kennenlernen zu vereinfachen.

Ein Begrüßungspaket mit kleinen Aufmerksamkeiten und einer persönlichen Notiz auf dem Schreibtisch ist eine willkommene Geste. Auch eine Onboarding-Mappe, ausgedruckt oder digital, erleichtert sicherlich die erste Zeit im neuen Job. Sie kann Formalitäten wie wichtige Informationen zu Programmen, Prozessen und Strukturen enthalten, aber auch Hinweise zur Unternehmenskultur.

Dennoch sollten Sie darauf achten, dass neue Angestellte diese Informationen sich nicht nur selbst erarbeiten müssen – so kommt es nur zu Unklarheiten, unbeantworteten Fragen und Unsicherheit am neuen Arbeitsplatz. Besonders hilfreich ist es deshalb, wenn ein versiertes Teammitglied sich die Zeit nimmt, um neue Kolleg:innen intensiv zu unterstützen. Nutzen Sie Gelegenheiten, um Ihre Produkte vorzustellen, die Ziele des Unternehmens zu erläutern und Werte zu vermitteln, die Ihnen als Arbeitgeber:in wichtig sind.

Auch digitale Onboarding-Apps können ein wertvolles Tool sein, vor allem, wenn neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus dem Homeoffice arbeiten und sich abseits des klassischen Büros zurechtfinden müssen. Hier sind alle nötigen Informationen und wichtigen Kontakte immer schnell und gebündelt zur Hand.

 

Bleiben Sie am Ball

Natürlich ist der Onboarding-Prozess nicht nach dem ersten Arbeitstag beendet. Auch nicht nach den ersten Wochen. In der Regel spricht man von der gesamten Zeit zwischen der Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag bis zum Ende der Probezeit noch vom Onboarding. Führend Sie daher im besten Fall regelmäßige Feedback-Gespräche, um einen Einblick zu bekommen, wie neue Mitarbeitende mit ihren Aufgaben und dem Team zurechtkommt und ob an der einen oder anderen Stelle etwas verbessert werden kann. Auch Teambuilding-Maßnahmen können in dieser Zeit sehr wirksam sein –hier profitiert die ganze Abteilung oder Belegschaft und letztendlich das gesamte Unternehmen vom gestärkten Teamgeist.

Damit ist die Candidate Journey abschlossen und geht fließend über in die Employee Experience, die entscheidend für die Mitarbeiterbindung, das Engagement und die Repräsentation nach außen ist.

Lesen Sie hier nochmal die Grundlagen der Candidate Journey und ihrer einzelnen Schritte nach und abonnieren Sie unseren Newsletter, um regelmäßig von Neuigkeiten aus dem großen Jobsnear-Netzwerk zu erfahren.

 

 

Candidate Journey #5: Erfolgreich durchs Job-Interview

Candidate Journey #5: Erfolgreich durchs Job-Interview

Heute lernen Sie Ihre Top-Kandidaten endlich persönlich kennen! Beim Job-Interview gibt es natürlich einiges zu beachten – schließlich wollen Sie sich, ebenso wie Ihr Bewerber, von Ihrer besten Seite zeigen. Im besten Fall gewinnen Sie durch das Gespräch einen neuen Mitarbeiter, der Ihre Firma voranbringt.

Ein positives Erlebnis für den Kandidaten ist allerdings auch dann wichtig, wenn kein Vertragsabschluss folgt: Sorgen Sie stets dafür, dass Ihr Unternehmen gut in Erinnerung bleibt. Vor allem bei negativen Eindrücken wird der Kandidat anderen von Ihnen erzählen und gegebenenfalls wäre unter diesen Personen Ihr nächster Mitarbeiter oder Kunde gewesen, dem nun ein schlechter Eindruck im Gedächtnis bleibt.

 

Vorbereitung ist das A und O

Bereiten Sie sich also gut auf den Termin vor und sorgen Sie dafür, dass Ihre Gesprächspartner sich wohlfühlen. Das beginnt bereits bei der Begrüßung. Findet das Job-Interview vor Ort in Ihrer Firma statt, dann organisieren Sie, dass der Bewerber am Eingang persönlich abgeholt wird. Hat er den Weg gut gefunden? Wie war sein Tag bisher? Formloser Smalltalk nimmt allen Beteiligten die erste Anspannung, gibt einen Ton vor und ebnet den Weg für das darauffolgende Gespräch.
Bereits beim Gang zum Gesprächsort ergibt sich oft die Möglichkeit für einen groben Überblick über die Räumlichkeiten wie Büros oder Aufenthaltsräume. Ein kleiner Rundgang kann aber auch im Anschluss eines positiven Gesprächs erfolgen. Auch wenn der Termin per Video-Call stattfindet, sollte der Kandidat einen kleinen Einblick bekommen – erzählen Sie ihm im Laufe des Gesprächs also zumindest, wie das Arbeitsumfeld in Ihrem Unternehmen aussieht, selbst wenn der Kandidat später remote arbeiten wird.
Sind Sie vor Ort, dann lüften Sie den Raum rechtzeitig vor dem Termin für einige Minuten durch. Prüfen Sie, ob alles sauber ist und Getränke sowie genügend Stühle bereitstehen.
Wie viele Personen sind bei dem Bewerbungsgespräch anwesend? Im besten Fall sind Sie als direkter Arbeitgeber dabei. Oft sind auch Personaler vor Ort sowie jemand aus der Abteilung, in der die Stelle zu besetzen ist. Generell gilt: Je weniger Personen vor dem Kandidaten sitzen, umso besser ist meist das Gesprächsklima. Zu viele prüfende Augen können abschrecken. Versuchen Sie daher, die Teilnehmer aus Ihrem Unternehmen auf zwei bis vier Personen zu beschränken.

 

Raum für Spontanität

Legen Sie vorab fest, wer durch das Gespräch führt. Als Arbeitgeber haben Sie meistens das Wort und damit die beste Gelegenheit, den Kandidaten kennenzulernen. Ein gutes Job-Interview ist gut vorbereitet aber lässt gleichzeitig Raum für Spontanität. Legen Sie die Fragen fest, die Sie im Verlauf auf jeden Fall klären möchten und stecken Sie auch ab, was Sie von Ihrem Unternehmen erzählen wollen.

Nachdem sich die teilnehmenden Gesprächspartner begrüßt haben, nehmen Sie Platz und finden Sie einen lockeren Gesprächseinstieg. Vermeiden Sie dabei Themen wie Politik, Religion oder Gesundheit. Im Verlauf des Termins können Sie nun die Fragen stellen, die Ihnen für die zu besetzende Stelle wichtig sind. Achten Sie dabei auf ausgeglichene Redeanteile – Ihr Kandidat sollte ausreichend zu Wort kommen. Hören Sie aufmerksam zu und machen Sie sich Notizen. Vielleicht ergeben sich aus dem Gespräch neue Fragen? Stellen Sie sie direkt. Geben Sie Ihrem Gesprächspartner aber auch die Gelegenheit, selbst Fragen zum Unternehmen und zum Job zu stellen. Beantworten Sie diese ausführlich und authentisch.

 

Favoriten gefunden?

Oft stellt man schnell fest, wenn jemand für die Stelle nicht geeignet ist oder nicht ins Team passt. Führen Sie das Gespräch trotzdem höflich und wertschätzend zu Ende. Finden Sie einen positiven Abschluss, ohne falsche Hoffnungen zu schüren.
Der Kandidat scheint perfekt zum Unternehmen und zur freien Stelle zu passen? Prima! Geben Sie sich selbst und dem Bewerber dennoch etwas Bedenkzeit und die Gelegenheit, das Gespräch sacken zu lassen. Zum Abschluss sollte der Kandidat einen Ausblick auf das weitere Vorgehen bekommen: Wann kann er mit einer Rückmeldung rechnen? Folgt ein Probetag? Bedanken Sie sich für das Gespräch und zeigen Sie sich offen für Rückfragen, die gegebenenfalls auch im Nachhinein entstehen. Begleiten Sie Ihren Bewerber persönlich zur Tür – indem Sie sich diese Zeit nehmen, drücken Sie Ihre Wertschätzung aus.

Besprechen Sie mit den weiteren Gesprächsteilnehmern Ihren Eindruck und gehen Sie Ihre Notizen nochmal durch. Werden die Voraussetzungen für die freie Stelle erfüllt? Passt der Bewerber gut ins Team? Konnte er sich eindeutig gegen weitere Kandidaten durchsetzen? Dann lassen Sie Ihren Favoriten nicht zu lange auf Rückmeldung warten.
Er fand Sie im Gespräch ebenso überzeugend und möchte die Stelle antreten? Alle Fragen konnten geklärt werden? Herzlichen Glückwunsch – dann steht dem zukünftigen Arbeitsverhältnis nichts mehr im Weg. Formalitäten wie der Arbeitsvertrag erfolgen entweder persönlich oder per Post. Nun gilt es, das Onboarding für den neuen Kollegen vorzubereiten. Hierzu lesen Sie mehr im nächsten und letzten Teil unserer Reihe über die Candidate Journey.

Candidate Journey #4: Die Spreu vom Weizen trennen

Candidate Journey #4: Die Spreu vom Weizen trennen

In unserem vorangegangenen Beitrag über die Candidate Journey haben wir uns genau angesehen, wie eine Stellenanzeige aussehen sollte – dementsprechend sind die Bewerbungen zahlreicher Kandidaten bei Ihnen eingetrudelt. Nun geht es an die Vorauswahl: Wen laden Sie zum Job-Interview ein?

Zunächst gilt: Lassen Sie sich nicht zu viel Zeit. Umfragen zufolge erwarten die allermeisten Bewerberinnen und Bewerber eine Rückmeldung binnen einer Woche. Sehen Sie sich also die Bewerbungen auf Ihrem Tisch zügig an, damit Ihr Top-Kandidat zwischenzeitlich nicht abspringt.

Entscheiden Sie vorab: Welche fachlichen und formellen Kriterien soll der zukünftige Mitarbeiter zwingend erfüllen? Welche sind vorteilhaft, aber nicht entscheidend? Hierbei hilft Ihnen ein erneuter Blick auf das zuvor mit dem One-Click-Recruiter erstellte Anforderungsprofil. Bei besonders vielen Bewerbungen kann Ihnen entsprechende Software helfen, die Spreu vom Weizen zu trennen.

 

Die engere Auswahl Ihrer Top-Kandidaten

Ist eine grobe Vorauswahl getroffen, sollten Sie jedoch nicht mehr allzu automatisiert vorgehen. Identifizieren Sie die Kandidaten, die aller Aussicht nach am besten zu Ihrem Unternehmen passen. Denken Sie dabei nicht in Schubladen, sondern betrachten Sie jedes Bewerbungsschreiben individuell und aufmerksam.

Legen Sie bei Ihrer Entscheidung auch aber nicht nur Wert auf die offensichtlichen Dinge wie Qualifikation und Lebenslauf. Das Anschreiben kann sehr aufschlussreich sein: Hat sich der Bewerber mit Ihrem Unternehmen auseinandergesetzt? Wie groß ist seine Motivation? Auch Zusatzqualifikationen, ehrenamtliche Tätigkeiten oder Hobbys können viel über die Persönlichkeit und Arbeitsweise eine Person verraten. Nehmen Sie sich außerdem Zeit für eventuell mitgelieferte Arbeitsproben.

Vergleichen Sie Ihre endgültige Auswahl und kontaktieren Sie die vielversprechendsten Favoriten zuerst. Bis zum Termin für das Job-Interview sollte nicht zu viel Zeit verstreichen – laden Sie Kandidaten bestenfalls innerhalb von 14 Tagen ein.

Vergessen Sie außerdem nicht, den restlichen Bewerbern abzusagen: Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sollten Sie auch hier die Chance nutzen, Ihr Employer Branding zu stärken – schließlich möchten Sie auch bei abgelehnten Kandidaten einen guten Eindruck hinterlassen.

 

Die Einladung zum Job-Interview: Darauf sollten Sie achten

Die Einladung zum Job-Interview können Sie persönlich am Telefon vornehmen oder schriftlich geschehen lassen. Entscheiden Sie sich für den schriftlichen Weg, so wägen Sie ab, ob es lieber der kurze Kommunikationsweg per E-Mail sein soll, oder die förmlichere Variante auf Firmenpapier per Post.

Egal, welche Art der Einladung Sie wählen: Bedanken Sie sich zunächst für die Bewerbung und die Geduld des Empfängers. Überbringen Sie die positive Nachricht und nennen Sie Zeit und Ort des Interview-Termins. Bleiben Sie dabei möglichst offen für alternative Terminvorschläge.

Unterstützen Sie Ihre Kandidaten bei der Vorbereitung auf das Interview: Benennen Sie die Teilnehmer, die beim Termin dabei sein werden und geben Sie, wenn möglich, einen Ausblick auf die Inhalte des Gesprächs. Über Hinweise zu Parkplätzen und Anbindungen werden Bewerber Ihnen dankbar sein.

 

Nicht zum Greifen nah? So lernen Sie Ihren Wunschkandidaten trotzdem kennen

Übernehmen Sie die Kosten der Anfahrt, wenn möglich – gerade bei Kandidaten mit längerer Anreise drückt das Ihre Wertschätzung und den Willen aus, ihn kennenzulernen. Tatsächlich sind Sie laut § 670 Bürgerliches Gesetzbuch hierzu sogar verpflichtet. Der Anspruch auf Fahrtkostenerstattung entfällt nur, wenn Sie im Einladungsschreiben explizit darauf hinweisen – im besten Fall verzichten Sie allerdings auf diese kleine Ersparnis und hinterlassen Sie einen weiteren positiven Eindruck beim Bewerber (Candidate Journey).

Es kann sich lohnen, denn vielleicht findet sich im größeren Umkreis ihr Wunschkandidat und alles was Sie trennt, ist die Entfernung. Geben Sie ihm die Chance: Wer in Ihrem Unternehmen seinen Traumjob findet, ist am Ende vielleicht sogar zum Umzug bereit – oder macht auch remote einen hervorragenden Job.

Eine Alternative zur weiten Anfahrt kann ein Job-Interview per Video-Call sein. Stellen Sie in diesem Fall vorab sicher, dass sowohl Sie als auch Ihr Bewerber die technischen Möglichkeiten dazu haben, damit Sie beide sich ohne Ablenkungen auf das Kennenlernen konzentrieren können.

Im nächsten Beitrag erfahren Sie, wie ein positives Job-Interview langfristig zu einem guten Arbeitsverhältnis führen kann und wieso auch die Termine mit letztendlich abgelehnten Kandidaten keine Zeitverschwendung sind.

Candidate Journey #3: Von der Stellenanzeige zur Bewerbung

Candidate Journey #3: Von der Stellenanzeige zur Bewerbung

Nachdem wir im vorangegangenen Teil unserer Reihe über die Candidate Journey Ihre Arbeitgebermarke gestärkt und die Aufmerksamkeit der potenziellen Kandidaten gewonnen haben, heißt es nun endlich: Action! Die Stellenzeige muss sitzen – optisch und inhaltlich. Sie ist eines der wichtigsten Werkzeuge im Recruiting. Nicht umsonst nennt man sie auch die „Visitenkarte des Unternehmens“. Jobsuchende haben klare Anforderungen und die Konkurrenz zwischen Betrieben auf der Suche nach Fachkräften ist groß.

 

Auf den Punkt

Wie also erstellt man eine gute Stellenanzeige, die in der Masse nicht untergeht? Die passende Formulierung ist eine Kunst für sich – aber häufig werden dabei auch Fehler gemacht, die sich ganz einfach vermeiden lassen. Das beginnt schon beim Titel: Die zu besetzende Position muss klar erkenntlich sein. Verzichten Sie dabei auf komplizierte und missverständliche Jobtitel und nutzen Sie einfache Keywords, die Ihr Wunschkandidat nicht erst googeln muss, um herauszufinden, ob die Stelle zu seinem Profil passt. So stellen Sie sicher, dass Ihre Anzeige auch wirklich gefunden wird. Gleichzeitig sollte der Titel die wichtigsten Aufgaben, die den Kandidaten erwarten, bereits auf den ersten Blick klarstellen.

Das gilt auch für die Eigenbeschreibung des Unternehmens. Die Identität sowie das Leitbild der Firma sollten klar erkennbar sein. Was macht Ihren Betrieb besonders? Heben Sie Ihre Alleinstellungsmarkmale hervor aber bleiben Sie authentisch. Verzichten Sie unbedingt auf Floskeln. „Innovativ“, „dynamisch“, „international“ und „abwechslungsreich“ sind andere auch. Füllen Sie solche Begriffe nachvollziehbar mit Bedeutung und sorgen Sie so für Glaubwürdigkeit.

 

Das Anforderungsprofil oder auch: die Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau

Bevor Sie mit den Anforderungen beginnen, beschreiben Sie Ihrem Kandidaten zunächst die Stelle und welche Aufgaben sie mit sich bringt. Auch hier sind Floskeln wie „spannende Aufgaben“ fehl am Platz. Nennen Sie konkrete Tätigkeiten.

Im Anschluss nennen Sie zunächst die Qualifikationen, die zwingend nötig sind. Unterscheiden Sie diese Anforderungen dabei klar von Ihren optionalen Wunschvorstellungen. Bewegen Sie sich mit Ihren Erwartungen in einem realistischen Rahmen – die sprichwörtliche eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht und ein frisch ausgelernter Student bringt vielleicht keine fünf Jahre Berufserfahrung, dafür aber vielleicht moderne Methoden und Sichtweisen mit. Zählen Sie Kriterien wie Teamfähigkeit oder Flexibilität nicht einfach nur auf. Begründen Sie stattdessen, wieso gewisse Soft Skills in der ausgeschriebenen Stelle benötigt werden.

 

Welche Benefits sind echte Benefits?

Nun dürfen Sie prahlen – natürlich nur mit den Vorteilen und Zusatzleistungen, die Sie wirklich anbieten können und die Ihren Mitarbeitern das Arbeitsleben deutlich erleichtern. Hier zählen konkrete Sozialleistungen, Rabatte, Job-Tickets und Essens-Gutscheine mehr, als kostenloses Wasser (das heute schon beinahe selbstverständlich ist). Verzichten Sie in ihrer Beschreibung auf die „faire Bezahlung“ und das gut gemeinte „familiäre Umfeld“ – oft lesen Kandidaten hier emotionale Ausbeutung heraus. Betonen Sie stattdessen lieber, wenn Sie familienfreundliche Arbeitszeiten oder überdurchschnittliche viele Urlaubstage anbieten können.

Manchmal zählen Dinge, die Sie als Arbeitgeber vielleicht gar nicht auf dem Schirm haben. Können Sie sich beispielsweise vorstellen, Hunde am Arbeitsplatz zu erlauben? Unser One-Click-Recruiter kann Ihnen hier neue Impulse für Benefits geben. Insgesamt sollten Sie sich in den Auflistungen in Ihrer Stellenanzeige aber auf jeweils etwa fünf wichtige Stichpunkte beschränken.

 

Call to Action!

Wenn Sie den Kandidaten bis hierher von sich überzeugen konnten, ist schon mal ein großer Schritt geschafft: Er möchte sich bei Ihnen bewerben. Herzlichen Glückwunsch! Machen Sie ihm diesen Schritt möglichst einfach und hürdenlos. Binden Sie die Möglichkeit zur Online-Bewerbung direkt ein (Call to Action) und listen Sie Ihre Kontaktdaten übersichtlich auf. Nennen Sie im besten Fall einen Ansprechpartner, der für Rückfragen erreichbar ist und nennen Sie eventuelle Bewerbungsfristen. Idealerweise geben Sie einen Ausblick darauf, in welchem Zeitraum Bewerber mit einer Rückmeldung rechnen können.

Legen Sie auch optisch großen Wert auf die Struktur Ihrer Stellenanzeige und heben Sie Kernpunkte dabei deutlich hervor. Fettungen und Absätze sorgen für mehr Leserfreundlichkeit und wirken einladender als ein langer Fließtext. Prüfen Sie Ihre Ausschreibung insgesamt auf oberflächliche sowie inhaltliche Fehler und stellen Sie sicher, dass Sie keine diskriminierenden Formulierungen enthält.

 

Ein Netzwerk, alle Kanäle

Nun haben Sie ihre Hand ausgestreckt – Sie muss nur noch von Ihrem Wunschkandidaten gefunden werden. Gerne unterstützen wir Sie bei der Planung und Umsetzung einer modernen Kampagne, die Ihre Zielgruppe auch wirklich erreicht. Jobbörsen gibt es viele. Der One-Click-Recruiter ist hierbei ein nützliches Tool, denn er spielt Ihre Anzeige mit nur einem Klick auf allen relevanten Portalen und Kanälen aus.

Profitieren Sie vom großen Jobsnear-Netzwerk in Osthessen, das Ihre Stellenanzeige auf über 40 regionalen Webseiten veröffentlicht und dabei alle relevanten Städte und Gemeinden, Institutionen, Schulen und Bildungsträger berücksichtigt. Gleichzeitig wird Ihre Stellenanzeige national über Jobcluster, die Bundesagentur für Arbeit sowie Google for Jobs veröffentlicht – damit Ihnen kein Top-Kandidat entgeht.

Im kommenden Newsletter und damit dem nächsten Teil unserer Serie über die Candidate Journey schauen wir uns die Auswahl der Kandidaten und die Einladung zum Job-Interview genauer an.

Candidate Journey #2: Wie Sie mit einer starken Arbeitgebermarke Aufmerksamkeit erregen

Candidate Journey #2: Wie Sie mit einer starken Arbeitgebermarke Aufmerksamkeit erregen

Der erste Eindruck zählt

Das gilt in vielen Bereichen des Lebens – so auch im Recruiting. Doch damit ist nicht nur der erste Eindruck Ihres Kandidaten beim Bewerbungsgespräch gemeint. Vielmehr liegt es zunächst an Ihnen, mit einem guten ersten Eindruck dafür zu sorgen, dass es überhaupt erst zum Bewerbungsprozess kommt. Es gilt, die Aufmerksamkeit potenzieller Kandidaten zu erlangen und dabei ein positives Gesamtbild zu hinterlassen. Wecken Sie in Fachkräften den Wunsch, in Ihrem Unternehmen arbeiten zu wollen.
Der allererste Berührungspunkt (Touch Point) mit Ihrem Unternehmen stellt bereits die Weichen für ein zukünftiges Arbeitsverhältnis. Meistens ist das bereits der Fall, bevor der Kandidat überhaupt auf Jobsuche geht.
Kennt man Sie durch Mundpropaganda? Welchen Ruf hat Ihre Firma? Stößt man beim Scrollen durch soziale Medien auf Sie? Wie stellen Sie sich dar? Wie sprechen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über ihre Arbeit in Ihrem Unternehmen? All diese und weitere Fragen sollten Sie sich stellen, um die Candidate Journey für Ihre gesuchten Fachkräfte zu optimieren.

 

Employer Branding: Zeigen Sie sich von Ihrer besten Seite

Eine starke Arbeitgebermarke (Employer Branding) ist das A und O. Zeigen Sie sich von Ihrer besten Seite – aber bleiben Sie dabei authentisch. Es gibt viele Wege, um das zu erreichen. Gerne unterstützen unsere Marketing-Experten der Agentur heldenzeit Sie bei der Erstellung und Umsetzung von starken Konzepten für Ihr Employer Branding.
Pflegen Sie ihren Internetauftritt und prüfen Sie ihre Unternehmenswebsite und Social-Media-Kanäle stets auf Aktualität. Erzählen Sie spannende Geschichten aus Ihrem Unternehmensalltag und lassen Sie einen Blick hinter die Kulissen zu.
Mit kreativen Werbekampagnen fallen Sie auf und bleiben nachträglich im Kopf. Begegnen Sie Ihrer Zielgruppe stets auf Augenhöhe. Professionalität schließt auch eine Prise Humor nicht aus. Im Gegenteil: Richtig eingesetzt erwecken Sie damit Sympathie und Neugier auf Ihr Unternehmen.
Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu Markenbotschaftern: Sorgen Sie für ein gutes Betriebsklima und signalisieren Sie Ihre Wertschätzung. Wer gerne in einem Unternehmen arbeitet, wird darüber sprechen – und ist dabei besonders authentisch. Wann haben Sie Ihre Mitarbeiter zum letzten Mal gefragt, wie Sie als Arbeitgeber sich verbessern können?

 

Ein gutes Netzwerk ist wertvoll

Engagieren Sie sich in sozialen Projekten, die zu Ihrem Unternehmen passen und zeigen Sie Präsenz bei regionalen Veranstaltungen und Messen. Ein gutes Netzwerk ist nicht nur online von unschätzbarem Wert. Bleiben Sie dabei stets im Austausch und lassen Sie wertvolle Kontakte nicht abreißen.
Ein wichtiger Teil Ihrer Arbeitgebermarke ist ihr Auftreten in Karriere-Netzwerken und Jobbörsen. Pflegen Sie ihr Profil mit regelmäßigen Updates und kümmern Sie sich auch hier um ihr Netzwerk: Durch aktives Reagieren auf die Beiträge anderer und regen Austausch bleiben Sie sichtbar – auch für User, die Sie noch nicht kannten.
Sie haben ihre Arbeitgebermarke gestärkt und haben Aufmerksamkeit bei Ihrem Wunschkandidaten erregt? Dann wird es Zeit, mit einer attraktiven und aussagekräftigen Stellenanzeige ins Schwarze zu treffen.
In unserem nächsten Beitrag und den kommenden Ausgaben unseres Recruiting-Newsletters betrachten wir einen weiteren Schritt der Candidate Journey: von der Stellenanzeige zur Bewerbung und wie die Technologie des One-Click-Recruiters es Ihnen ermöglicht, diesen Schritt mit wenig Aufwand zu optimieren.